《薪酬管理》
薪酬管理txt，chm，pdf，epub，mobi下载作者: [美]乔治·米尔科维奇 / [美]杰里·纽曼 / [美]巴里·格哈特
出版社: 中国人民大学出版社
原作名: Compensation
译者: 成得礼 / 董克用
出版年: 2014-10-1
页数: 502
定价: 69.00
装帧: 平装
丛书: 人力资源管理译丛
ISBN: 9787300200484
内容简介 · · · · · ·
由美国康奈尔大学教授米尔科维奇领衔编著的《薪酬管理》一直是美国学术界和企业界最负盛名的薪酬管理著作之一。自 21 世纪初引进我国以来，深受国内管理学界和企业界的关注和好评。
全书以薪酬模型为核心，以薪酬战略、薪酬技术和薪酬目标为导线，从内部一致性、外部竞争性、雇员贡献和薪酬管理等四大领域，深入探讨了薪酬管理涉及的各个人力资源管理模块，全面展示了薪酬在人力资源管理和企业战略中的重要作用，详尽介绍了薪酬管理理论和实践在全球的最新发展。
第 11 版是最新版，对所有章节都进行了不同程度的修订。
更新了不同公司实施的薪酬战略或薪酬实践的比较，既有薪酬战略或实践成熟而有效的公司（如苹果、IBM），又有遇到了实际问题的公司（如美国航空公司、通用汽车），还有做法比较独特的公司（如谷歌、全食超市）等。
更加重视薪酬管理的理论发展及研究得出的证据，并将这种证据转化为对...
作者简介 · · · · · ·
乔治 · 米尔科维奇（George T.Milkovich）美国康奈尔大学劳动关系学院 M.P.Catherwood 荣誉退休教授。
杰里 · 纽曼（Jerry M.Newman）美国纽约州立大学布法罗分校 SUNY 杰出教授。
巴里 · 格哈特（Barry Gerhart）美国威斯康星大学麦迪逊分校商学院 BruceR.Ellig 杰出讲席教授。
成得礼，男，1975 年生，安徽凤阳人。中国人民大学经济学博士，副研究员。先后供职于某研究机构和中央国家机关。研究兴趣主要集中于宏观经济管理领域。在《改革》、《经济科学》、《城市发展研究》、《中国建设报》等发表论文 20 余篇，承担并完成省部级研究课题若干。
目录 · · · · · ·
第 Ⅰ 篇引入薪酬战略和薪酬模型第 1 章薪酬模型
1.1 薪酬：它很重要吗？（或者 “那又怎样”？）
1.2 薪酬：概念界定
1.3 薪酬形式
1.4 薪酬模型
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第 Ⅰ 篇引入薪酬战略和薪酬模型
第 1 章薪酬模型
1.1 薪酬：它很重要吗？（或者 “那又怎样”？）
1.2 薪酬：概念界定
1.3 薪酬形式
1.4 薪酬模型
1.5 本书计划
1.6 购者自慎——成为有判断力的消费者
第 2 章战略：决策的总体性
2.1 战略的相似性与差异性
2.2 战略选择
2.3 支持经营战略
2.4 支持人力资源战略
2.5 薪酬模型指导战略薪酬决策
2.6 开发总体薪酬战略：四个步骤
2.7 竞争优势的源泉：三种检验
2.8“最佳实践” 与 “最优匹配”
2.9 来自研究证据的指导
2.10 良性循环与恶性循环
第 Ⅱ 篇内部一致性：决定薪酬结构
第 3 章内部一致性的界定
3.1 职位与薪酬
3.2 薪酬战略：内部一致性
3.3 不同组织的薪酬结构变化
3.4 影响内部薪酬结构的因素
3.5 设计内部薪酬结构的战略选择
3.6 来自研究证据的指导
3.7 薪酬结构的结果
第 4 章职位分析
4.1 以职位或（和）人为基础的薪酬结构
4.2 以职位为基础的方法：最普通的方案
4.3 职位分析的程序
4.4 应该收集什么样的信息
4.5 如何收集职位信息
4.6 职位说明：对数据的总结
4.7 职位分析：必不可少还是徒劳功？
4.8 职位分析与全球化
4.9 职位分析鉴定
第 5 章基于职位的结构与职位评价
5.1 基于职位的结构：职位评价
5.2 职位评价的界定：内容、价值及外部市场联系
5.3“如何做”：主要决策
5.4 职位评价方法
5.5 谁应该参与职位评价？
5.6 最终结果：结构
5.7 平衡混乱与控制
第 6 章基于人的结构
6.1 基于人的结构：技能计划
6.2“如何做”：技能分析
6.3 基于人的结构：胜任力
6.4“如何做”：胜任力分析
6.5 再提一次：以人或职位为基础的结构中所反映的内部一致性
6.6 计划的管理和评估
6.7 内部结构中的偏见
6.8 理想的结构
第 Ⅲ 篇外部竞争性：决定薪酬水平
第 7 章竞争性的界定
7.1 薪酬战略：外部竞争性
7.2 外部竞争性的决定因素
7.3 劳动力市场因素
7.4 对劳动力需求的理论修正
7.5 对劳动力供给的理论修正（只再讨论两种理论）
7.6 产品市场因素与薪酬支付能力
7.7 组织因素
7.8 相关市场
7.9 竞争性薪酬政策的替代性选择
7.10 薪酬水平和薪酬组合决策的结果：来自研究证据的指导
附录 7—A：效用分析
第 8 章设计薪酬水平、薪酬组合与薪酬结构
8.1 主要决策
8.2 确定竞争性薪酬政策
8.3 薪酬调查的目的
8.4 选择相关市场的竞争对手
8.5 设计薪酬调查
8.6 解释调查结果和建立市场工资线
8.7 从政策到实践：薪酬政策线
8.8 从政策到实践：工资等级与工资全距
8.9 从政策到实践：工资宽带化
8.10 平衡内部压力与外部压力：调整薪酬结构
8.11 市场定价
8.12 复习
第 Ⅳ 篇雇员贡献：决定个人报酬
第 9 章绩效薪酬：证据
9.1 雇主关注什么样的行为——将组织战略与薪酬和绩效管理相关联
9.2 如何激发雇员的这些行为——理论观点
9.3 如何激发雇员的这些行为——薪酬管理者的观点
9.4 薪酬激励行为吗？
9.5 设计绩效薪酬计划
第 10 章绩效薪酬计划
10.1 什么是绩效薪酬计划
10.2 可变薪酬能否提高绩效：一般性证据
10.3 具体的绩效薪酬计划：短期
10.4 团队激励计划：类型
10.5 广为流行的长期激励计划
附录 10—A：沃尔格林公司的利润分享计划（401（k））
第 11 章绩效评价
11.1 绩效评价在薪酬决策中的作用
11.2 更好地理解和评价工作绩效的战略
11.3 全面考虑绩效评价过程
11.4 公平就业机会和绩效评价
11.5 把薪酬同主观绩效评价相联系
11.6 作为绩效薪酬工具的晋升加薪
附录 11—A：平衡计分卡的应用：能源部（联邦个人财产管理计划）
附录 11—B：领导力维度评价模式范例：辉瑞制药有限公司
第 Ⅴ 篇雇员福利
第 12 章福利的决定过程
12.1 为什么雇员福利不断增加？
12.2 雇员福利的价值
12.3 福利规划、设计和管理的关键问题
12.4 福利规划的内容
12.5 福利计划的管理
第 13 章福利项目的选择
13.1 法定福利
13.2 退休和储蓄计划
13.3 人寿保险
13.4 医疗和与医疗有关的福利
13.5 其他福利形式
13.6 临时雇员的福利
第 Ⅵ 篇薪酬制度的扩展
第 14 章特殊群体的薪酬
14.1 哪些人属于特殊群体
14.2 特殊群体的薪酬战略
第 15 章工会在薪酬管理中的作用
15.1 工会在工资决定中的影响
15.2 工会与选择性报酬制度
第 16 章国际化的薪酬制度
16.1 全球化背景
16.2 社会契约
16.3 文化
16.4 工会和雇员参与
16.5 所有权和金融市场
16.6 管理的自主性
16.7 成本比较
16.8 薪酬制度比较
16.9 国家薪酬制度：理念比较
16.10 战略市场理念
16.11 外派雇员的薪酬
16.12 国界的世界→国界的薪酬？全球化主义者
第 Ⅶ 篇薪酬制度的管理
第 17 章薪酬管理中的政府和法律问题
17.1 雇佣关系中的政府
17.21938 年《公平劳动标准法案》
17.3 生活工资
17.4 雇员还是独立承包人？
17.5 通行工资法律
17.6 工资歧视：定义
17.7《公平工资法案》
17.81964 年《民权法案》第 Ⅶ 章和相关法律
17.9《第 11246 号行政命令》
17.10 工资歧视与差异性职位
17.11 工资差距
17.12 同等价值
17.13 合法性：一种前瞻性的方法
第 18 章管理：让薪酬真正发挥作用
18.1 管理、控制（有时是削减）劳动力成本
18.2 控制工资水平：自上而下
18.3 控制工资水平：自下而上
18.4 道德：管理还是操纵？
18.5 内生性控制
18.6 沟通：信息管理
18.7 薪酬：变革的代表
18.8 构建薪酬职能部门
术语表
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- 1条评论
jaden2024-06-25 07:13:51- 不错不错感谢
